和諧分配第四節人力資源開發

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人力資源開發首先是人力資源的獲取。為了實現組織的戰略目標，人力資源管理部門要根據組織結構制訂與組織目標相適應的人力資源需求與供給計劃，確定職務說明書與員工素質要求，並根據人力資源的供需計劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。因為只有首先獲取所需的人力資源，才能對之進行管理。

人力資源開發還包括為員工之間協調共事、和睦相處、取得群體認同的過程，是員工與組織之間個人行為與組織規範、個人認知與組織理念的同化過程，是人際協調職能與組織同化職能的結合。整合的主要內容有三點：群體中人際關係的和諧，組織中人與組織的溝通；組織同化，即個人價值觀趨同於組織理念，個人行為服從於組織規範，使員工對組織認同並產生歸屬感；矛盾衝突的調解與化解。

人力資源開發還包括對員工實施公平、合理的動態管理的過程，是人力資源管理中的控制與調整職能。它包括：科學、合理的員工績效考評與素質評估；以考績與評估結果為依據，對員工使用動態管理，如晉升、調動、獎懲、離退、解僱等。

人力資源開發還包括為員工對組織所做出的貢獻而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能。這是人力資源管理的核心，主要內容為：根據對員工工作績效進行考評的結果，公平地向員工提供與他們各自的貢獻相稱的工資、獎勵和福利。這項基本功能的根本目的在於增強員工的滿意感，維繫員工忠誠，提高其勞動積極性和勞動生產率，增加組織的績效。

人力資源開發還包括對組織內員工素質與技能的培養與提高，以及開發他們的潛能，使其才能充分發揮，最大限度地實現其個人價值。它主要包括：組織與個人開發計劃的制訂，組織與個人對培訓和繼續教育的投入、培訓與繼續教育的實施，員工職業生涯開發及員工的有效使用。對現有員工的有效使用是一種投資最少、見效最快的人力資源開發方法。因為它只需將員工的工作積極性調動起來，潛能充分發揮出來即可提高勞動生產率。

在當今新技術革命中，世界各國之間，或一個國家各企業競爭的焦點已經集中在人才上。人才是成就事業的支柱，沒有人才就是空談。這裏的人才不僅僅指高水平的專業人才，而且也有一大批作為生產基礎的高素質員工隊伍。

為找到適合自己的人才，福特公司期望在今後10年內更換50%的工人，這些工作將由受過高等教育而又幹勁十足的人擔任。當福特公司決定招聘工人時，應聘者人數遠高於計劃招聘人數。面對眾多應聘者，為選擇最有前途的求職者，福特公司採取了雇員篩選法，應聘者參加了3個小時的考試。這些考試包括閱讀技術材料並回答問題，在各種手藝測驗中選擇一項。隨後在分數較高而且有紮實工作經驗的1000名應聘者中進行初選，接着由兩名公司雇員對候選人進行面試，最後候選人還必須通過吸毒檢查和體檢，由醫生確定，他們是否能勝任工作。

同時為保證質量，重新改進生產程序和改進產品，福特公司正大幅度裁減企業家，讓工人自己負起某種責任。無疑，在此方面，受到教育程度高的人具有一定優勢。由於福特公司注意網羅受到過高等教育的人員，因此其新工人中，受過高等教育人的比例明顯上升。上過大學的約佔1/3，有4年本科學位的約佔4%，持中學畢業證書的人約佔97%，都高出原有工人的比例。受過更高教育的人進入福特公司顯示着新一代美國汽車製造工人正在出現。